2001年的諾貝爾經濟學獎授予經濟學家喬治·阿克爾羅夫，讓他獲此殊榮的是他的一篇經濟學論文《檸檬市場：產品質量的不確定性與市場機制》。據說這篇論文曾被三家權威的經濟學刊拒絕，拒絕的理由都是說這篇文章太“膚淺”，說白了就是嫌太“通俗易懂”了。幾經周折，這篇論文于1970年得以在哈佛大學的《經濟學季刊》上發表，隨之反響廣泛。
“檸檬”在美國俚語中有“次品”的意思，這里的“檸檬市場”指的就是次品市場。阿克爾羅夫的基本觀點是，在一個信息不對稱的市場上，只有賣方熟知產品的質量，而買方無從獲得準確的質量信息，或者無法分辨產品質量的好壞，因此買方也就不會給質量較好的產品支付較高的價格。這種情況下出售高質量產品的賣家必然吃虧，就會陸續退出這個市場，只有那些出售質量低劣產品的賣家才因為賺了便宜而選擇繼續留在這個市場上，久而久之，這個市場上就只有質量低劣的產品，不會再有優質產品出售了。在信息經濟學中把這種情況稱之為逆向選擇。
其實，我們也可以把一個企業看做一個人力資源市場，企業的員工是自己所擁有的勞動能力、技術能力、管理能力的賣方，企業是這些能力的買方。每一個員工能力的高低，也是很難直接鑒別的，因此可以看成一個信息不對稱市場。如果一個企業長期找不到鑒別員工能力的方法，就只能按照一個平均值向員工支付報酬。這樣一來，那些能力較強，工作敬業而做出較大貢獻的員工必然吃虧，而長期吃虧的員工會選擇離開，最后企業內就只剩下那些能力較差，偷懶耍滑的員工了。這家企業也就成了一個人力資源的“檸檬市場”。
那么，如何才能避免管理中的“檸檬市場”效應呢？
網絡游戲給我們提供了一個解決這個問題的巧妙思路。大家可以想一想，在網絡游戲的參與者（相當于員工）剛剛加入游戲之中的時候，系統（相當于企業）是不知道他的能力和意愿的。游戲參與者先要扮演一些低層次的角色，完成如“打怪”等比較繁重而較少樂趣的工作，從而積累自己的經驗值，并在自己所選擇的角色類型上逐步升級，從而獲得完成高級任務的資格。這樣一個簡單的機制讓所有的參與者都必須盡自己的最大努力去做任務，并通過做任務的記錄逐步給自己一個能力類型和等級認證，這個等級還隨著完成新的任務被不斷刷新。
網絡游戲機制告訴我們，要消除管理中的“檸檬市場”效應，只要做到如下幾點就行：

第一，放棄人工鑒別人力資源能力的努力。
關于企業人力資源的研究已經發展成為企業管理學術研究中比例很大的一部分，多數企業也都設立了龐大的人力資源管理部門，建立了從招聘到離職全方位的人力資源管理體系，但是，我們仍然不敢說已經能夠比較準確地鑒別一個員工的工作能力，不敢說企業付給了員工符合其能力的報酬。也就是說，這些努力并沒有有效消除管理中的“檸檬市場”效應，至少，與因為這些努力所支付的巨大管理成本相比較，所取得的成效是很不夠的。
而在網絡游戲系統中，完全沒有在這方面做任何努力，只是讓游戲參與者選擇一個他喜歡的角色，從低階做起，讓參與者從完成任務中積累起作為自己能力標識的經驗值。這個機制乍看起來有點笨，實際上網絡游戲這種機制卻在虛擬工作場景下發揮著非常有效的作用，成為網絡游戲系統“管理”眾多游戲參與者的基礎。
在企業中引入網絡游戲的這種機制，可能需要做一些變通，譬如在其他企業同類工作中的經驗是可以作為參考并予以承認的，對于一個工作崗位的員工也是可以設置入門資格條件的，而且人力資源管理經過多年的發展所形成的多種多樣的考評辦法也是有一定作用的。

第二，準確記錄員工完成每項任務的績效。
網絡游戲的參與者完成每一項任務，都會被準確記錄其績效，并有效地轉化為他的經驗值。這些評價是即時的、自動的。這其實正是網絡游戲吸引參與者的重要原因，因為在這個“組織”中工作能夠感覺到公平公正。
如果說企業準確記錄員工的每一項任務的完成績效在過去是不可能實現的，那么在信息化條件下，特別是在移動互聯網已經興起的情況下，其實是不難做到的。企業只需要把常規工作流程分解為一個個工作任務，把全部工作任務都呈現在企業的信息系統中，就會形成一個類似網絡游戲的任務系統。所有員工都被認證為具備可以完成哪一些任務的資格，在員工具有接受任務的資格，而且具有接受任務的時間的情況下，就可以向系統申請完成某項任務，并于規定的時間，用系統指定的方式方法，完成這項任務，并向任務接受人交付任務成果，由任務接受人按照明示的標準檢查是否達到任務目標。這個接受、完成、交付任務的全過程都應該被系統記錄，企業向員工支付報酬的方式也可以相應地發展為“計事工資制”，員工在獲得任務報酬的同時，也為自己完成這類任務積累了一份經驗值。
在這樣一種機制下，濫竽充數根本無法藏身，偷懶就意味著無法獲取報酬，無法提升自己的經驗值，其結果必然被系統所淘汰。其實，在系統可以分配任務的時候，如果任務供給少于申請任務的人數，系統會自動按照經驗值高低來分配任務，這樣，那些工作能力強、工作認真、完成任務績效高的人凸顯出來，讓他們成為企業這個“人力資源市場”上的“搶手貨”，從而徹底跳出“檸檬市場”效應。

第三，用網絡游戲機制全面改造企業人力資源管理。
讀到這里，可能有讀者會產生一些疑問：如果說對于常規任務，企業可以采取這種方法來發布和考核，但對于創新性的任務呢？對于需要團隊溝通交流才能完成的任務呢？其實在網絡游戲機制中，也已經為企業準備好了可參照的方案。
在網絡游戲中，那些積累了較多經驗值，獲得高等級的游戲參與者有資格組建團隊，去完成那些較高難度的項目。這同企業中項目管理是完全一樣的。當一個企業對自己的人力資源關系進行網絡游戲化，或者任務化改造之后，可以方便地篩選出那些高等級的人才，然后就可以賦予他們組建項目團隊的資格，他們就可以用自己的“高等級”員工的身份號召其他員工加入他的項目團隊，共同去完成那些創造性的任務。
有人可能又有疑問了：難道說那些經驗值高的人就一定具備領導一個團隊去做好創造性任務的能力嗎？其實這同樣不必擔心，這個系統是具有自動完善能力的。如果一個項目經理管理能力欠佳，則不能獲得項目實施的良好績效，系統同樣會記錄下這些績效。同時，那些跟隨他一起去完成項目的人因為項目失敗而一無所獲，他也就失去了號召力，被系統自動淘汰出項目管理者的行列。■
作者單位 長春中醫藥大學
欄目主編 郭學軍